Rekrutacja dyrektorów i Head of

Kiedy szuka się dyrektora

Na tym poziomie rekrutacja rozwiązuje problem strategiczny.

Zanim ustalimy profil, ustalamy, jaki problem firmy ma rozwiązać nowa osoba. To on decyduje, kogo warto szukać — dużo bardziej niż nazwa stanowiska czy branża.

Firma buduje funkcję, której wcześniej nie miała

Pierwszy Head of marketingu, pierwszy dyrektor operacyjny, pierwszy Head of Data. Kandydat nie przejmuje działu — musi go zaprojektować: procesy, zespół, narzędzia, KPI i sposób pracy z resztą organizacji.

Właściciel oddaje część odpowiedzialności

Organizacja urosła na tyle, że jedna osoba nie domyka już wszystkich decyzji. Szukamy kogoś, kto realnie zdejmie obszar z barków właściciela, a nie będzie czekał na akceptację każdego ruchu.

Obszar wymaga uporządkowania albo transformacji

Proces działa nieprzewidywalnie, koszty rosną szybciej niż przychód, wdrożenie systemu stoi. Potrzebna jest osoba, która już przeprowadzała podobną zmianę i wie, ile ona naprawdę trwa.

Firma skaluje się szybciej niż jej struktura

Sposób zarządzania, który działał przy 30 osobach, przestaje działać przy 150. Szukamy managerów, którzy przeszli już przez ten etap w innej organizacji.

Zbliża się sukcesja

Odchodzi właściciel, wieloletni dyrektor albo kluczowy ekspert. Wiedza, relacje z klientami i „pamięć organizacji” nie są spisane nigdzie poza jedną głową.

Trzeba zmienić obecną osobę

Stanowisko jest obsadzone, a proces musi być poufny. Rynek nie może dowiedzieć się o planowanej zmianie wcześniej niż zespół i sam zainteresowany.

Weryfikacja

Tytuł mówi niewiele. Skala mówi znacznie więcej.

Dyrektor w firmie zatrudniającej 40 osób i dyrektor w organizacji zatrudniającej 4000 osób wykonują dwie różne prace. Dlatego rozmowę zaczynamy od pytań o zakres, a nie o obowiązki.

SkalaZa jaki przychód, budżet lub koszt odpowiadał bezpośrednio?
StrukturaIlu miał podwładnych bezpośrednich, a ilu w całej strukturze?
DecyzjeKtóre decyzje podejmował sam, a które musiał uzgadniać?
MandatCzy mógł zatrudniać, zwalniać i zmieniać strukturę zespołu?
ZmianaCo zastał, co zmienił i co po nim zostało?
WynikJak mierzono jego pracę i kto ten wynik weryfikował?
ZarządJak wyglądała współpraca z zarządem lub właścicielem?
KryzysJaka była najtrudniejsza decyzja i jak się skończyła?
ObszarJak dobrze rozumie merytorykę obszaru, którym ma zarządzać?

Na tym poziomie nie wystarczy sprawdzić, czy kandydat zarządzał.Trzeba sprawdzić, w jakiej skali i z jaką samodzielnością.

Profil poziomu dyrektorskiego

Kształt, nie pomiar — pokazuje, na czym skupiamy rozmowę.

Jak prowadzimy projekt

Proces dopasowany do poufności i skali.

Rekrutacja dyrektorska rzadko przypomina publikację ogłoszenia. Częściej jest cichym mapowaniem rynku i serią rozmów, o których nie wie nikt poza wąskim gronem po stronie klienta.

Krok 01Ustalamy zadanie i granice mandatu
Krok 02Mapujemy firmy o właściwej skali
Krok 03Kontaktujemy bezpośrednio i poufnie
Krok 04Weryfikujemy skalę i samodzielność
Krok 05Sprawdzamy dopasowanie do zarządu
EfektKilka kandydatur, z którymi warto usiąść

Na poziomie dyrektorskim liczba przedstawionych CV nie jest miarą jakości pracy. Miarą jest to, czy rozmowy, na które umawiamy klienta, mają sens.

Nowa osoba musi przejąć coś, czego nie ma w żadnym dokumencie.

Sukcesja

Jak prowadzimy takie projekty →

Projekt szczególny

Sukcesja to nie jest zwykła rekrutacja.

Sukcesja

Relacje, wiedza i „pamięć organizacji”
odchodzą razem z człowiekiem.

Znajomość kluczowych klientów, technologii wypracowanej przez dwadzieścia lat, wiedza o tym, dlaczego pewnych rzeczy w tej firmie się nie robi.

Jak do tego podchodzimy Ustalamy, ile czasu realnie zostało na przekazanie obowiązków i czy poprzednik będzie w tym uczestniczył. Szukamy kandydatów, którzy potrafią wejść w organizację bez konfrontacji z dotychczasowym autorytetem, a jednocześnie mają dość samodzielności, żeby po roku prowadzić obszar po swojemu.

Budowa funkcji

Pierwszy Head of w organizacji

Nie ma procesów, nie ma zespołu, nie ma danych. Jest cel biznesowy i budżet. Szukamy osób, które budowały już podobny obszar od zera i wiedzą, co zrobić w pierwszych stu dniach.

Transformacja

Zmiana, która musi się udać

Wdrożenie ERP, integracja po przejęciu, przeniesienie produkcji, reorganizacja pionu. Pytamy o projekty, które kandydat doprowadził do końca — i o te, które się nie udały.

Poufność

Zmiana obsadzonego stanowiska

Prowadzimy proces bez ogłoszenia i bez ujawniania nazwy klienta na wczesnych etapach. Kandydaci poznają szczegóły dopiero wtedy, gdy obie strony są realnie zainteresowane.

Skalowanie

Organizacja przerosła swój sposób zarządzania

Szukamy osób, które przeszły z firmą drogę z jednego etapu na kolejny i potrafią powiedzieć, co konkretnie musiały zmienić w strukturze, ludziach i raportowaniu.

Poziom × specjalizacja

W jakich obszarach rekrutujemy dyrektorów?

Stanowisko dyrektorskie zawsze dotyczy konkretnego obszaru — i to jego merytorykę musimy rozumieć, żeby dobrze ocenić kandydata.

Porozmawiajmy

Szukasz dyrektora albo Head of?

Opowiedz nam, za jaki obszar ma odpowiadać nowa osoba, jaki mandat dostanie i co ma się zmienić w ciągu pierwszego roku.

Na tej podstawie powiemy, w jakich firmach szukalibyśmy kandydatów i czego realnie można oczekiwać od rynku.

Porozmawiajmy o rekrutacji →

Trzy pytania na start

Za jaki wynik ma odpowiadać nowa osoba?
Jakie decyzje będzie podejmować samodzielnie?
Rozmowa bez zobowiązańTakże wtedy, gdy dopiero zastanawiacie się nad utworzeniem stanowiska.

FAQ

Pytania o rekrutację dyrektorów i Head of.

Czym różni się rekrutacja dyrektora od rekrutacji kierownika?

Na poziomie dyrektorskim oceniamy przede wszystkim skalę wcześniejszej odpowiedzialności, samodzielność decyzyjną, odpowiedzialność za budżet i wynik oraz doświadczenie w budowaniu struktur i prowadzeniu zmian.

Zarządzanie zespołem jest oczywistym wymaganiem, ale samo w sobie nie wystarcza do oceny kandydata na tym poziomie.

Czy rekrutujecie Head of, czy tylko dyrektorów?

Rekrutujemy oba typy stanowisk. Head of to najczęściej najwyższy poziom odpowiedzialności w ramach jednej funkcji — marketingu, IT, danych, produktu, operacji czy HR.

Dyrektor bywa stanowiskiem o szerszym zakresie, obejmującym kilka funkcji lub cały pion. Zakres ustalamy przed startem projektu, niezależnie od nazwy.

Czy prowadzicie rekrutacje poufne?

Tak. Na poziomie dyrektorskim poufność jest raczej regułą niż wyjątkiem — zwłaszcza przy zastępowaniu obecnej osoby, reorganizacji pionu lub planowanej sukcesji.

Zakres informacji przekazywanych kandydatom na kolejnych etapach ustalamy indywidualnie z klientem.

Czy pomagacie przy sukcesji po właścicielu lub wieloletnim dyrektorze?

Tak. To jeden z projektów, które prowadzimy najczęściej w firmach produkcyjnych, technicznych i rodzinnych.

W takich procesach szukamy nie tylko osoby spełniającej dzisiejsze wymagania, ale kandydata zdolnego stopniowo przejąć wiedzę, odpowiedzialność i relacje wypracowane przez poprzednika.

Jak docieracie do kandydatów na stanowiska dyrektorskie?

Podstawą jest direct search. Mapujemy firmy o odpowiedniej skali, modelu biznesowym i dojrzałości organizacyjnej, a następnie bezpośrednio kontaktujemy osoby o pasującym doświadczeniu.

Większość kandydatów na tym poziomie nie szuka aktywnie pracy i nie odpowiada na ogłoszenia.

Czy oceniacie dopasowanie do zarządu i właściciela?

Tak. Na poziomie dyrektorskim sposób pracy z zarządem lub właścicielem bywa równie ważny jak kompetencje merytoryczne.

Rozmawiamy o tym, jak kandydat raportował, jak uzgadniał decyzje, gdzie miał realną samodzielność i jak zachowywał się w sytuacjach spornych.

Rekrutacja dyrektorów i Head of, którzy biorą odpowiedzialność za wynik.

Na tym poziomie rekrutacja rozwiązuje problem strategiczny.

Firma buduje funkcję, której wcześniej nie miała

Właściciel oddaje część odpowiedzialności

Obszar wymaga uporządkowania albo transformacji