Nowa funkcja
Pierwszy dyrektor albo Head of
- Zadanie
- Zaprojektować obszar: procesy, zespół, narzędzia i wskaźniki.
- Szukamy
- Osoby, która budowała podobną funkcję od podstaw i wie, co zrobić w pierwszych stu dniach.
Kiedy szuka się dyrektora
Jaki problem ma rozwiązać nowy dyrektor?
Na tym poziomie rekrutacja rzadko polega na obsadzeniu wakatu. Częściej chodzi o przejęcie obszaru, zbudowanie funkcji albo zmianę, która musi się udać.
Właściciel oddaje obszar
Dyrektor, który zdejmie obszar z barków właściciela
- Zadanie
- Przejąć decyzje, które dziś czekają na właściciela.
- Szukamy
- Osoby, która pracowała blisko właściciela albo zarządu i decydowała sama, a nie czekała na akceptację każdego ruchu.
Poufna wymiana
Zmiana obecnego dyrektora
- Zadanie
- Poprawić wynik obszaru, który od kilku kwartałów nie realizuje planu.
- Szukamy
- Osoby, która przeprowadziła podobną zmianę. Proces prowadzimy bez nazwy firmy.
Sukcesja
Następca wieloletniego dyrektora albo właściciela
- Zadanie
- Przejąć wiedzę, relacje i odpowiedzialność, których nikt nie spisał.
- Szukamy
- Osoby, która wejdzie w organizację bez konfrontacji z dotychczasowym autorytetem.
Interim, potem stały dyrektor
Gdy obszar nie może czekać, interim manager przejmuje go od razu, a stałego dyrektora szukamy z tego samego briefu. Interim management
Dyrektor zakładu
Rozruch nowego zakładu, wymiana dyrektora i sukcesja w produkcji mają własną stronę. Rekrutacja dyrektora zakładu
Poufność
Jak chronimy poufność na każdym etapie?
Zasady ustalamy na pierwszej rozmowie: kto po Twojej stronie wie o projekcie, jak się kontaktujemy i kiedy kandydat pozna nazwę firmy. Potem trzymamy się ich do końca.
- 01
Rozmowa bez nazwisk
Pierwsza rozmowa może być telefoniczna, bez dokumentów i bez nazwisk. Opowiadamy, jak szukamy, gdy obecna osoba jeszcze pracuje.
- 02
Ustalenia na start
Kto po Twojej stronie wie o projekcie, z kim się kontaktujemy i co możemy powiedzieć kandydatom.
- 03
Rola bez nazwy firmy
Kandydatom opisujemy rolę, skalę i branżę tak, żeby nie dało się rozpoznać firmy. Nie publikujemy ogłoszenia z nazwą.
- 04
Nazwa za Twoją zgodą
Kandydat poznaje nazwę firmy na etapie, który ustalimy razem, i po podpisaniu zobowiązania do poufności, jeśli tego chcesz.
- 05
Raporty do wskazanych osób
Raporty z kandydatami trafiają tylko do osób, które wskażesz.
Poufność działa w obie strony: o udziale kandydata w procesie nie mówimy nikomu poza osobami, które wskażesz.
Porozmawiajmy poufnie →Na start
Co ustalamy z zarządem przed pierwszym telefonem do kandydata?
Rozmawiamy z osobą, która decyduje: właścicielem, prezesem albo przewodniczącym rady. Nie potrzebujesz gotowego opisu stanowiska.
- 01
Wynik
Za jaki wynik ma odpowiadać nowa osoba: przychód, koszty, marża, terminowość?
- 02
Pierwszy rok
Co ma być inaczej po roku, a czego nie wolno zepsuć po drodze?
- 03
Mandat
O czym zdecyduje sama: ludzie, struktura, inwestycje, dostawcy?
- 04
Raportowanie
Komu będzie raportować i kto jeszcze ma głos przy wyborze?
- 05
Dlaczego teraz
Co się zmieniło: wyniki, plany właściciela, odejście poprzednika?
- 06
Kto wie
Kto w firmie wie o projekcie i kiedy dowie się zespół?
- 07
Skala
Doświadczenie w jakiej skali firmy i zespołu jest konieczne, a w jakiej wystarczy?
- 08
Budżet
Jaki macie budżet na wynagrodzenie i premię? Porównamy go z rynkiem i powiemy wprost, jeśli trzeba coś zmienić.
Weryfikacja
Tytuł mówi niewiele. Skala mówi więcej.
Dyrektor w firmie z 40 osobami i dyrektor w organizacji z 4 000 osób wykonują dwie różne prace. Dlatego pytamy o zakres, decyzje i wynik, a nie o obowiązki.
- Skalaprzychód, budżet albo koszty, za które odpowiadał bezpośrednio
- Strukturailu miał podwładnych bezpośrednich, a ilu w całej strukturze
- Mandatczy mógł zatrudniać, zwalniać i zmieniać strukturę
- Zmianaco zastał, co zmienił i co po nim zostało
- Wynikjak mierzono jego pracę i kto ten wynik weryfikował
- Zarząd i właścicieljak uzgadniał decyzje i jak zachowywał się w sporze
- Motywacjadlaczego chce zmienić pracę teraz i co go zatrzyma na dłużej
Na rozmowę z kandydatem możesz zaprosić członka zarządu albo rady, który będzie z nim pracować.
Dopasowanie do Waszej sytuacji
Skala, mandat i zmiana, z którą kandydat już pracował.
Co sprawdziliśmy
Wyniki, decyzje i to, jak kandydat o nich mówił.
Mocne strony
Doświadczenie, które najbardziej przyda się u Was.
Ryzyka i pytania na rozmowę
O co dopytać, zanim przedstawisz kandydata zarządowi.
Warunki i dostępność
Wynagrodzenie, premia, okres wypowiedzenia, zakaz konkurencji.
Sukcesja
Co przejmuje następca?
W sukcesji nie wystarczy kandydat, który spełnia dzisiejsze wymagania. Następca musi przejąć wiedzę, relacje i odpowiedzialność, które przez lata były w jednej głowie.
- Wiedza
- Technologia, historia klientów i to, dlaczego pewnych rzeczy w tej firmie się nie robi. Ustalamy, co trzeba przekazać, zanim poprzednik odejdzie.
- Relacje
- Kluczowi klienci, dostawcy i zespół. Szukamy osoby, która zbuduje własne relacje bez konfrontacji z dotychczasowym autorytetem.
- Czas
- Ustalamy, ile czasu realnie zostało na przekazanie obowiązków i czy poprzednik w nim uczestniczy.
- Samodzielność
- Po roku następca ma prowadzić obszar po swojemu. Dlatego sprawdzamy, czy potrafi decydować sam, a nie tylko kontynuować.
- Firma rodzinna
- Gdy następca nie pochodzi z rodziny, ustalamy z właścicielem, które decyzje zostają przy nim, a które przechodzą na nowego dyrektora.
Pojęcia
Executive search, direct search, headhunting: czym się różnią?
Trzy nazwy opisują podobny sposób pracy: docieramy bezpośrednio do konkretnych osób, zamiast czekać na odpowiedzi na ogłoszenie. Różnią się poziomem roli i poufnością.
| Pojęcie | Co oznacza | Kiedy stosujemy |
|---|---|---|
| Executive search | Direct search na stanowiska dyrektorskie i zarządcze, zwykle poufny i oparty na przeglądzie rynku. | Dyrektorzy i Head of, poufna wymiana, sukcesja. |
| Direct search | Docieranie bezpośrednio do osób, które pasują do roli, także tych, które nie szukają pracy. | Kierownicy, managerowie i doświadczeni specjaliści. |
| Headhunting | Potoczna nazwa obu metod; headhunterem nazywa się konsultanta, który prowadzi taki proces. | Ta sama metoda pod inną nazwą. |
| Rekrutacja z ogłoszeniem | Publikacja ogłoszenia i wybór spośród osób, które same odpowiedzą. | Uzupełnienie, gdy kandydatów na rynku jest dużo; przy dyrektorach rzadko. |
Więcej pojęć z jednym zdaniem definicji i przykładem znajdziesz w słowniku rekrutacji.
Zasady współpracy
Gwarancja, cena i granice obietnicy.
Gwarancja
90 dni gwarancji w cenie, z opcją wydłużenia do 12 miesięcy
Jeśli nowa osoba odejdzie w okresie gwarancji, szukamy ponownie bez dodatkowej opłaty. Przy dyrektorze i sukcesji warto rozważyć dłuższą gwarancję.
Cena
Cenę podajemy w ofercie
Cennika nie publikujemy, bo cena zależy od zakresu roli, terminu i rynku kandydatów. Cenę i warunki współpracy przedstawiamy w ofercie, po rozmowie o zakresie i terminie.
Jeden kierownik projektu
Rozmawiasz z osobą, która prowadzi proces do końca
Osoba, która przyjmuje zlecenie, prowadzi je do zatrudnienia, wspierana przez rekruterów i sourcerów.
Wynik, nie wrażenie
Uczciwie o tym, co obiecujemy
Nie obiecujemy bezbłędnego wyboru ani dowolnego terminu. Obiecujemy rzetelne sprawdzenie i jasne uzasadnienie każdej kandydatury.
- Od 2012 roku
- Agencja zatrudnienia, KRAZ 22640
- 50–80 procesów rocznie
- Jeden kierownik projektu do końca
Powiązane
Dyrektor na czas zmiany albo inna rola?
Na czas zmianyInterim managementManager przejmuje obszar od razu, a my szukamy stałego dyrektora.Interim management →RolaDyrektor zakładuRozruch, wymiana albo sukcesja w zakładzie produkcyjnym.Rekrutacja dyrektora zakładu →ObszarDyrektor finansowy i CFOFinanse, controlling i księgowość, także po nagłym odejściu.Finanse i księgowość →PoziomManagerowie i kierownicyGdy nowa osoba ma prowadzić zespół albo dział.Managerowie i kierownicy →
Pytania i odpowiedzi
O co pytają zarządy przed rekrutacją dyrektora?
Czym jest executive search?
Executive search to direct search na stanowiska dyrektorskie i zarządcze: docieramy bezpośrednio do osób o pasującym doświadczeniu, zwykle poufnie, zamiast czekać na odpowiedzi na ogłoszenie.
W Trafni zaczynamy od rozmowy z właścicielem albo zarządem o tym, co ma się zmienić po zatrudnieniu.
Czym różni się executive search od direct search?
Metoda jest podobna: bezpośredni kontakt z kandydatami, także z tymi, którzy nie szukają pracy. Executive search dotyczy stanowisk dyrektorskich i zarządczych i zwykle jest poufny, bo obecna osoba często jeszcze pracuje.
Direct search stosujemy też przy kierownikach i doświadczonych specjalistach.
Czy obecny dyrektor dowie się o rekrutacji?
Nie od nas. Prowadzimy proces bez nazwy firmy w ogłoszeniu i na pierwszych etapach rozmów. Kandydat poznaje nazwę firmy na etapie, który ustalimy razem, i po podpisaniu zobowiązania do poufności, jeśli tego chcesz.
Ile trwa rekrutacja dyrektora?
To zależy od roli, regionu i okresu wypowiedzenia kandydata, który na stanowiskach dyrektorskich wynosi zwykle 3 miesiące.
Po pierwszych dniach poszukiwań mówimy wprost, czy Twój termin jest realny. Gdy obszar nie może czekać, na ten czas może go przejąć interim manager.
Ile kosztuje executive search?
Cenę i warunki współpracy podajemy po rozmowie o zakresie roli i terminie. W cenie jest 90 dni gwarancji, z opcją wydłużenia do 12 miesięcy.
Czy pomagacie przy sukcesji w firmie rodzinnej?
Tak. Szukamy osoby, która przejmie wiedzę, relacje i odpowiedzialność poprzednika, a po roku poprowadzi obszar po swojemu.
Na starcie ustalamy, ile czasu zostało na przekazanie obowiązków i które decyzje zostają przy właścicielu.
Jak sprawdzacie, czy dyrektor pasuje do zarządu i właściciela?
Pytamy, jak kandydat raportował, jak uzgadniał decyzje, gdzie miał realną samodzielność i jak zachowywał się w sporze.
W raporcie opisujemy, co sprawdziliśmy, i podajemy pytania, które warto zadać na rozmowie z zarządem.
Czy przedstawicie kandydatów, którzy dziś nie szukają pracy?
Tak. Większość kandydatów na stanowiska dyrektorskie ma pracę i nie odpowiada na ogłoszenia. Docieramy do nich bezpośrednio i przedstawiamy rolę bez nazwy firmy, dopóki nie zdecydujesz inaczej.
Aktualizacja: 5 października 2026
Kontakt
Porozmawiajmy poufnie, zanim ktokolwiek się dowie.
Odpowiemy w ciągu 24 godzin w dni robocze i zaproponujemy rozmowę telefoniczną, bez dokumentów i nazwisk. Nazwę firmy możesz podać dopiero w rozmowie.
Co dalej
- Odpowiedź w ciągu 24 godzinW dni robocze, zwykle tego samego dnia.
- Rozmowa bez nazwiskTelefonicznie, z osobą, która poprowadzi executive search.
- Oferta po rozmowieZ ceną, harmonogramem, zasadami poufności i gwarancji.
- biuro@trafni.eu
- Telefon
- +48 508 138 508
- Biuro
- ul. Teatralna 17A / 1340-003 Katowice · rekrutujemy w całej Polsce